Pracovní smlouvu je třeba pečlivě pročíst

Před nástupem do zaměstnání je nutné projít několika formálními záležitostmi, mezi které patří podpis pracovní smlouvy. Řada lidí z euforie způsobené získáním nového místa jen bezmyšlenkovitě podškrábne kus papíru. Avšak ten, kdo si chce ušetřit problémy, by si měl text smlouvy důkladně pročíst. Začít si stěžovat až po podpisu nevýhodné smlouvy může být zbytečné.

Pracovní smlouva musí být písemná a musí obsahovat identifikační údaje smluvních stran, druh práce, popis pracovní náplně, místo nebo místa, na kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do zaměstnání. Dále je vhodné, aby smlouva obsahovala údaje o zkušební době.

„Zaměstnavatel, který má více poboček, může stanovit místo výkonu práce například slovy ,pobočky zaměstnavatele‘ či ,Česká republika‘. V takovém případě může zaměstnavatel určit zaměstnanci výkon práce v jiné pobočce. Doporučuji zaměstnanci trvat na tom, aby místo výkonu práce bylo uvedeno například konkrétním názvem obce,“ vysvětlil Pavel Fráňa z advokátní kanceláře Hartmann, Jelínek, Fráňa a partneři.

Lidé by měli v pracovní smlouvě důkladně prostudovat výši mzdy, přesné vymezení pracovní náplně a délku zkušební doby.„Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Například při smlouvě na rok nesmí přesáhnout šest měsíců. Zaměstnanec by měl trvat na ustanovení obsahujícím konkrétní částku v pracovní smlouvě, neboť v takovém případě je snížení či zvýšení mzdy upravováno dodatkem k pracovní smlouvě. Zaměstnavatel tedy nemůže rozhodnout o snížení měsíční mzdy zaměstnance bez jeho vědomí,“ řekl Pavel Fráňa.

Právě ujednání o mzdě bývá nejčastější chybou pracovních smluv. Zaměstnavatel použije stanovování mzdy mzdovým výměrem, avšak uvede, že mzdový výměr je nedílnou součástí či přílohou pracovní smlouvy. V takovém případě je ke změně mzdového výměru nutný souhlas zaměstnance.

„Další častou chybou v pracovní smlouvě je, že zaměstnavatel do pracovní smlouvy uvede konkrétní jednání, která bude považovat za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně a která bude sankcionovat okamžitým zrušením pracovní poměru. Takové vymezení ale nemá relevanci a v případě, že zaměstnanec podá žalobu na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, může soud dospět k závěru, že jednání zaměstnance nedosahovalo takové intenzity, aby bylo považováno za hrubé porušení pracovní kázně,“ dodal Pavel Fráňa.

Zaměstnavatel musí budoucímu pracovníkovi písemně sdělit práva a povinnosti vyplývající z pracovního poměru. V případě, že je neobsahovala pracovní smlouva, musí informace poskytnout ve lhůtě jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. Informace musí obsahovat údaje o délce dovolené, respektive způsob určování dovolené, údaje o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, údaje o výpovědních dobách, splatnosti mzdy, místě a způsobu vyplácení mzdy a tak dále.